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Ekelmans steigt im Ranking der führenden Anwaltskanzleien weiter auf

Ekelmans steigt im Ranking der führenden Anwaltskanzleien weiter auf 2000 1436 Ekelmans Advocaten
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Legal 500 bewertet die starken Leistungen von Anwaltskanzleien auf mehr als 150 Rechtsgebieten. Die Rankings beurteilen die Teams, die ihren Mandanten die fortschrittlichste und innovativste Beratung bieten. Die Recherche von Legal 500 basiert u.a. auf dem Feedback der Mandanten. Daher sind wir besonders stolz auf unseren Aufstieg im Ranking!

Über unser Insurance-Team äußert sich Legal 500 folgendermaßen:

Noted for its international focus, the team at Ekelmans Advocaten – Insurance & Corporate has many years of experience handling a wide variety of liability and insurance law issues for clients. It provides a range of services to large and niche insurance companies, such as advice on compliance with financial regulations, assistance with privacy-related questions and policy wording. In addition, with the group comprising of seasoned Supreme Court litigators, it is also a strong choice for complex insurance claims; areas of expertise in this space include professional liability, fraud, D&O and personal injury. Hanco Arnold leads the team, which also includes Frank Schaaf, Jan Ekelmans, Astrid van Noort and Daan Spoormans.

Hier einige Zitate unserer Mandanten:

‘Ekelmans Advocaten – Insurance & Corporate’s ability to quickly solve difficult situations makes them a priceless asset to clients.’

‘The people I work with are, without exception, nice and very approachable. They go the extra mile when necessary. The way in which they take the lead in a file is pleasant, without losing sight of the role of the client. Another thing that makes them unique is how they involve the client in legal cases, both in terms of content and procedure.’

‘The lawyers working at Ekelmans Advocaten – Insurance & Corporate know the insurance business inside out and have all the resources and knowledge they need to stand by insurance companies and their insured in their legal matters. Not only do they give well-founded legal advice, they also know how to solve insurance issues in a more pragmatic way (while taking into account the interests of all parties involved). Something that is essential in the insurance business.’

Mehr darüber auf der Webseite von Legal 500

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Ekelmans Advocaten verbessert sich auf der Rangliste der besten niederländischen Anwaltskanzleien

Ekelmans Advocaten verbessert sich auf der Rangliste der besten niederländischen Anwaltskanzleien 2500 1795 Ekelmans Advocaten
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Ekelmans Advocaten verbessert sich in diesem Jahr auf der Rangliste der besten niederländischen Anwaltskanzleien auf dem Gebiet des Versicherungsrechts. Diese internationale Liste wird jährlich von Chambers & Partners zusammengestellt.

Die Reseacher von Chambers sagen über unsere Kanzlei:

„Ekelmans Advocaten offers renowned expertise in litigation and has a long track record advising on high-profile cases before the Supreme Court. The team is well known for its experience regarding healthcare insurance matters, while the contentious side of the practice covers professional, D&O and general liability concerning construction, property and marine damage.

One client highlights that the firm’s team is made up of “smart people with a lot of knowledge who are still really friendly and social.”

Jan Ekelmans wird im Chambers-Ranking besonders herausgestellt. Chambers schreibt über ihn:
„Jan Ekelmans is an experienced practitioner, with notable experience advising healthcare insurers. He also assists with reinsurance matters, event cancellation insurance and D&O liability claims. His working style is commended as being “very elegant and smart.”

Mehr zum Chambers-Ranking von Ekelmans Advocaten finden Sie auf der Website von Chambers & Partners.

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Ekelmans Advocaten ernennt Daan Spoormans zum Partner

Ekelmans Advocaten ernennt Daan Spoormans zum Partner 2085 2441 Ekelmans Advocaten
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Daan Spoormans ist zum 1. Januar 2022 zum Partner/Anteilseigner in der Kanzlei Ekelmans Advocaten N.V. ernannt worden. Er ist auf Wirtschafts- und Vertragsrecht spezialisiert. Er steht Unternehmen und Versicherungen bei komplizierten Streitigkeiten vertraglicher Natur bei. Außerdem berät Daan Spoormans Geschäftsführer, denen eine nicht ordnungsgemäße Geschäftsführung vorgeworfen wird.

Partner Corporate / German Desk Robert Kütemann hierzu: „Daan Spoormans Partnerschaft bedeutet für uns eine echte Verstärkung für unsere Wirtschaftspraxis. Daan Spoormans verfügt über eine ausgeprägt juristische und gleichzeitig strategische Sichtweise. Seit vielen Jahren unterstützt er das von den Mandanten sehr geschätzte Corporate Team unserer Kanzlei. Da Daan Spoormans sowohl Unternehmen als auch Versicherungen zu seinen Mandanten zählt, passt seine Ernennung ausgezeichnet zu unserer auf Insurance & Corporate spezialisierten Kanzlei. Wir freuen uns über die Ernennung von Daan Spoormans zum Partner“.

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Ekelmans Advocaten ist unser neuer Name

Ekelmans Advocaten ist unser neuer Name 1600 898 Ekelmans Advocaten
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Ab heute heißen wir Ekelmans Advocaten – Insurance & Corporate. Mit Insurance & Corporate meinen wir unsere Fachkenntnis und gleichzeitig unsere Kunden.

Ab heute heißt unsere Kanzlei: Ekelmans Advocaten – Insurance & Corporate. Insurance & Corporate ist der Fokus der Kanzlei und steht für die Fachkenntnis der Rechtsanwält*innen und die Rechtsgebiete, auf denen sie ihre Mandanten beraten. Die Namensänderung ist gekoppelt an einen neuen Stil unserer Kanzlei und neugestaltete Büroräume.

Unsere Direktorin Andrea van de Velde zu dem Namen und Fokus: „Wir haben uns als Organisation in den vergangenen Jahren für ein deutlicheres Profil entschieden und passen jetzt unseren Namen und unser Erscheinungsbild daran an. Der Name Ekelmans ist auf dem Markt bereits bekannt und deshalb für internationale Mandanten einfacher. Insurance & Corporate ist unser Markenzeichen, sozusagen unser Signature Dish: das Beste, was wir bieten können”.

„Mit Insurance & Corporate meinen wir gleichermaßen unsere Fachkenntnis und unserer Mandanten. Insurance steht für unsere jahrelange Zusammenarbeit mit niederländischen und internationalen Versicherern. Wir sind spezialisiert auf die für sie relevanten Fachgebiete wie Versicherungs- und Haftungsrecht. Corporate bezieht sich auf die Unternehmen, für die wir arbeiten, die Rechtsgebiete, auf denen wir sie beraten und das professionelle Vorgehen, das unsere Mandanten von uns erwarten können.”

Mandanten von Ekelmans Advocaten sind hauptsächlich Unternehmen auf den Gebieten der Dienstleistung, Corporate Finance, Versicherung und Pflege.

In der Corporate Praxis berät die Kanzlei bei Verträgen, M&A, im Arbeitsrecht, bei Gerichtsprozessen und Revision. Die Insurance Praxis bezieht sich auf Versicherungs- & Haftungsrecht. Als Ergänzung verfügen wir über einen kompetenten German Desk und Privacy Desk.

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Legal 500: Ekelmans – Highly professional and knowledgeable in all aspects of the industry

Legal 500: Ekelmans – Highly professional and knowledgeable in all aspects of the industry 768 447 Ekelmans Advocaten
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Auch in diesem Jahr wird Ekelmans & Meijer von dem maßgeblichen internationalen juristischen Verzeichnis The Legal 500 als eine der führenden niederländischen Kanzleien auf dem Gebiet des Versicherungsrechts ausgezeichnet.

Wir sind stolz auf diese Anerkennung, zumal diese jährlichen The Legal 500 Rankings auf der Grundlage umfangreicher Recherchen bei unseren Mandanten erstellt werden. The Legal 500 schreibt auf seiner Website Folgendes über unser Versicherungsteam:

Ekelmans & Meijer Advocaten has a key focus on the healthcare sector and is highly regarded for insurance and general liability matters. The group has expertise in professional liability, D&O, fraud, personal injury and privacy matters. It has recently been advising on a number of Covid-19-related matters and counts the Dutch Association of Insurers among its clients. Hanco Arnold heads the team.

Auf der Website von The Legal 500 finden Sie auch verschiedene Zitate unserer Mandanten. Hier eine Auswahl:
‘Their approach is thorough, with a good sense of humour. ’

‘Highly professional and knowledgeable in all aspects of the industry’.

‘This is the firm for health insurance legal expertise’.

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Die Verwendung der Gesichtserkennung durch den Arbeitgeber: Ist das wirklich erlaubt?

Die Verwendung der Gesichtserkennung durch den Arbeitgeber: Ist das wirklich erlaubt? 2560 1707 Ekelmans Advocaten
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Immer öfter setzen Unternehmen die Gesichtserkennung zur Identifizierung und Verifizierung von Mitarbeitern in der Zutrittskontrolle ein. Die niederländische Allgemeine Datenschutzverordnung (AVG) enthält Regeln für die Verarbeitung dieser sogenannten biometrischen Personendaten.

Das Ausführungsgesetz (UAVG) enthält hierzu nähere Bestimmungen. Es ist fraglich, inwieweit Arbeitgeber angesichts dieser Datenschutzbestimmungen diese biometrischen Personendaten von Arbeitnehmern nutzen können.

Was sind biometrische Daten?

Die AVG klassifiziert die Daten aus der Gesichtserkennung als biometrische Personendaten. Biometrische Daten sind Daten, die das Ergebnis einer spezifischen technischen Verarbeitung von physischen, physiologischen oder Verhaltensmerkmalen einer Person sind (Art. 4 Abs. 14 AVG). Kurz gesagt, es handelt sich um Daten, die die Identifizierung einer Person ermöglichen oder eine Identität bestätigen.

Verbot laut AVG

Nach Ansicht des Gesetzgebers stellt die Verarbeitung der Gesichtserkennung zum Zwecke der eindeutigen Identifizierung eine große Gefahr für die Grundrechte und -freiheiten der betroffenen Personen dar. Neben der Identität kann nämlich auch aus bestimmten Körpermerkmalen abgeleitet werden, wie z. B. der Gesundheitszustand von jemanden ist. Diese biometrischen Personendaten unterliegen daher strengen Regeln. Hauptregel in Bezug auf besondere personenbezogene Daten ist, dass deren Verarbeitung verboten ist, es sei denn, mindestens eine der in der AVG ausdrücklich genannten Ausnahmen ist erfüllt (Art. 9 AVG).

Es ist laut AVG verboten, es sei denn …

Die AVG sieht eine Reihe von Ausnahmen vor, von denen zwei im Zusammenhang mit der Gesichtserkennung von Bedeutung sind. Ein Beispiel für eine solche Ausnahme ist die Situation, in der die betroffene Person ihre Einwilligung zur Verarbeitung ihrer persönlichen Daten gegeben hat. Laut Gesetzgeber muss diese Zustimmung jedoch „aus freiem Willen“ erteilt worden sein und muss auf einfache Weise widerrufen werden können. Diese Voraussetzung der „aus freiem Willen“ erteilten Zustimmung wird jedoch in einem Arbeitgeber-/Arbeitnehmer-Verhältnis kaum jemals erfüllt sein. Denn der Gesetzgeber hat hierzu erklärt: „Gerade im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird der Arbeitnehmer jedoch in der Praxis kaum seine Zustimmung verweigern können, zumal wenn der Zugang zu bestimmten Orten für die Ausübung der Tätigkeiten erforderlich ist, insbesondere der Zugang zu bestimmten Orten, Gebäuden, Ausrüstung und Informationssystemen“.

Eine weitere Ausnahme betrifft die Gesichtserkennung, die aus Gründen des besonderen öffentlichen Interesses erforderlich ist. So gilt beispielsweise das Verbot der Verarbeitung biometrischer Daten nicht, wenn die Verarbeitung für Echtheitsprüfung oder Sicherheitszwecke erforderlich ist. Dies unterliegt jedoch einer strengen Prüfung. Laut Gesetzgeber ist dies für solche Situationen gedacht, in denen Gebäude oder Informationssysteme ein so hohes Maß an Schutz erfordern, dass dies mit Hilfe der Biometrie geschehen muss.

Darüber hinaus weist der Gesetzgeber darauf hin, dass Biometrie zur Sicherung von Informationssystemen verwendet werden kann, die ihrerseits viele personenbezogenen Daten enthalten und bei denen ein unrechtmäßiger Zugriff, auch von Mitarbeitern, verhindert werden muss. In diesem Zusammenhang wird ausdrücklich auf die Pflicht von Organisationen hingewiesen, technische und organisatorische Maßnahmen zum Schutz der persönlichen Daten zu ergreifen (Art. 32 AVG).

AP-Richtlinien für besondere Anwendungen

Weiterhin hat die Behörde für personenbezogene Daten (AP) inzwischen Richtlinien für besondere Anwendungen der Gesichtserkennungstechnologie aufgestellt, z.B. Standardrichtlinien für digitale Plakatwände und Standardrichtlinien für Supermärkte. Hier gibt die AP für bestimmte besondere Situationen an, unter welchen Umständen der Einsatz von Gesichtserkennungstechnologie möglicherweise legitim sein könnte.

Gesichtserkennung für Arbeitgeber

Wenn Sie als Arbeitgeber die Gesichtserkennung einsetzen wollen, seien Sie vorsichtig. Die Verwendung biometrischer Daten ist im Rahmen der AVG nicht unmöglich, es gelten jedoch strenge Regeln. Die Verwendung dieser Daten ist nur möglich, wenn sie wirklich erforderlich ist und es keine anderen, weniger einschneidende Möglichkeiten gibt.

Fragen

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, wenden Sie sich bitte an unser Privacy Desk.

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Verlängerte Lohnkostensubvention (NOW 2.0) in den Niederlanden

Verlängerte Lohnkostensubvention (NOW 2.0) in den Niederlanden 1280 817 Ekelmans Advocaten
loonkosten
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Die niederländische Regierung hat am 28. Mai 2020 angekündigt, dass die Lohnkostensubvention- Regelung (NOW), die für die Monate März bis Juni 2020 galt für Unternehmen in Not aufgrund der Corona Krise, ab 1. Juni 2020 um 4 Monate verlängert wird.

Die verlängerte Regelung (NOW 2.0) hantiert im Grunde dasselbe Entschädigungssystem wie die erste NOW-Regelung, es gibt jedoch auch neue Änderungen.

Neue Lohnkostensubvention (NOW 2.0) für die Periode Juni bis Oktober 2020

Die neue NOW 2.0 bietet Arbeitgebern – wie die erste NOW- Regelung- einen Zuschuss zu den Lohnkosten, wenn der Arbeitgeber einen Umsatzrückgang von mindestens 20% erwartet. Der Umsatzrückgang wird über einen viermonatigen Zeitraum ermittelt, wobei der Arbeitgeber – wie bei der ersten NOW-Regelung- den Startpunkt des Umsatzrückgangs (Messperiode) wählen kann, d.h. ab 1. Juni, 1. Juli oder 1. August 2020.

Die neue NOW 2.0 Regelung gilt für den Zeitraum vom 1. Juni 2020 bis einschließlich 30. September 2020. Der Antrag wird – wie bei der ersten NOW- Regelung- online beim Arbeitsamt (UWV) gestellt. Das Formular wird ab dem 6. Juli 2020 möglich sein.

Voraussetzungen

Hiernach gehen wir stichpunktartig auf die neue NOW 2.0 Regelung ein, soweit bis jetzt bekannt:

  1. Lohnkostensubvention für den Zeitraum Juni bis Oktober 2020
  2. Streben, dass ab dem 6. Juli 2020 ein Antrag möglich ist (online), bis zum 31. August 2020
  3. Sofern Arbeitgeber für den Zeitraum Juni bis Oktober 2020 einen Umsatzverlust von mindestens 20% erwarten, können beim Arbeitsamt (UWV) eine Lohnkostensubvention beantragen in Höhe von maximal 90% der mit dem Umsatzverlust verbundenen Lohnsumme. Die Berechnungsformel bleibt im Grunde die gleiche wie die der ersten NOW- Regelung.
  4. Auf Grundlage des (neuen) Antrags wird ein Zuschuss von 80% gewährt
  5. Der Umsatzverlust wird über einen viermonatigen Zeitraum ermittelt, der – je nach Wahl des Arbeitgebers- am 1. Juni, 1. Juli oder 1. August 2020 beginnt.
  6. Arbeitgeber, die bereits eine Lohnkostensubvention aufgrund der ersten NOW Regelung beantragt haben muss der Umsatzzeitraum der NOW 2.0 Regelung mit der ersten gewählten Messperiode der ersten NOW Regelung anschließen.
  7. Der Bezugsmonat für die Feststellung der Lohnsumme ist März 2020 (genauer der 15. Mai 2020).
  8. NB: Für die erste NOW- Regelung war Januar 2020 der Bezugsmonat für die Lohnsumme. Dies wird auch März 2020 werden, wenn die Lohnsumme in den Monaten Januar bis März 2020 höher ist als im Januar. Dies wird vor allem saisonabhängige Unternehmen betreffen.
  9. Der pauschale Zuschlag auf die Lohnsumme (für die Lohnnebenkosten des Arbeitgebers) wird erhöht auf 40%.
  10. Die definitive Feststellung der Lohnkostensubvention aufgrund der ersten NOW Regelung (für die Periode März bis Juni 2020) kann ab dem 7. Oktober 2020 beantragt werden. Wenn die Lohnkostensubvention aufgrund von beiden NOW- Regelung beantragt wurde oder nur für die zweite (NOW 2.0), kann die definitive Feststellung der Lohnsubvention erst nach dem Ende der zweiten NOW 2.0 Periode beantragt werden. Ein Termin dafür wird später bekannt gegeben.
  11. Wenn während der Subventionsperiode betriebliche Kündigungen erfolgen, wird die Subvention nur noch in Höhe von 100% der Lohnsumme der gekündigten Arbeitnehmer(s) gekürzt. Es geht dabei um betriebliche Kündigungen beantrag beim Arbeitsamt in der Periode vom 1. Juni bis 31. August 2020.
  12. Wenn es in der Periode um Massenentlassungen geht (d.h. mehr als 20 betriebliche Kündigungen innerhalb desselben Zuständigkeitsbereichs des Arbeitsamt) muss der Arbeitgeber eine Vereinbarung mit der Gewerkschaft oder einer anderen Arbeitnehmervertretung erzielt haben. Wenn keine Einigung erzielt werden kann, muss ein Antrag auf Mediation bei (einem noch zu gründenden) Ausschuss der Stichting van de Arbeid eingereicht worden sein. Sollte weder eine Vereinbarung oder ein Mediationsantrag vorliegen, wird die Lohnkostensubvention um 5% gekürzt. Der Arbeitgeber kann zudem die Kündigungsanträge erst 4 Wochen nach der Meldung der Massenentlassung bei den Gewerkschaften beim Arbeitsamt einreichen. Die Zeit ist zur Erreichung einer Vereinbarung zu nutzen.
  13. Ausbildung: Die Arbeitgeber sind verpflichtet, alle Anstrengungen zu unternehmen, um ihre Arbeitnehmer zur Weiterbildung oder Umschulung zu ermutigen. Hierzu muss eine Erklärung bei der Antragsstellung erfolgen.
  14. Dividenden/Boni: Unternehmen, die die neue 2.0 NOW-Regelung nutzen, dürfen für das Jahr 2020 keine Gewinne an die Aktionäre ausschütten, keine Boni an den Vorstand und die Geschäftsführung zahlen und keine eigenen Aktien zurückkaufen.

Fragen

Gerne beraten wir Sie zu diesem Thema näher. Nehmen Sie dazu Kontakt auf mit:

Herr R. Kütemann (Rechtsanwalt/ Advocaat)
+31 6 21 21 20 80

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Virtuelle Gesellschafterversammlung und Verlängerung der Frist für den Jahresabschluss in die Niederlande

Virtuelle Gesellschafterversammlung und Verlängerung der Frist für den Jahresabschluss in die Niederlande 848 340 Ekelmans Advocaten
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Auf Grund des Corona-Virus trat am 24. April 2020 ein Notstandsgesetz mit vorübergehenden Regelungen für alle juristischen Personen in Kraft. Das befristete Gesetz „COVID-19 Justiz und Sicherheit“ soll virtuelle Versammlungen für juristische Personen ermöglichen und sieht eine Verlängerung der Frist für die Erstellung des Jahresabschlusses vor. Das befristete Gesetz gilt bis zum 1. September 2020, kann aber von der Regierung bei Bedarf um jeweils zwei Monate verlängert werden. Pim Lieffering erläutert Ihnen die Schwerpunkte der Maßnahmen, die in Bezug auf die B.V. getroffen wurden.

Virtuelle Gesellschafterversammlung

Schon heute enthalten viele Satzungen eine Regelung für die elektronische Abstimmung bei einer Gesellschafterversammlung. Einige Satzungen sehen jedoch nicht die Möglichkeit einer virtuellen Gesellschafterversammlung vor. Zweck des Notstandsgesetzes ist es, vorübergehende Abweichungen von den gesetzlichen und statutarischen Bestimmungen bezüglich der Abhaltung physischer Treffen und der damit verbundenen Fristen und Sanktionen zuzulassen.

Auf Grundlage des Notstandsgesetzes kann die Geschäftsführung beschließen, dass die Gesellschafterversammlung vorübergehend virtuell abgehalten wird, unabhängig davon, was in der Satzung hierzu bestimmt ist. Dieser Beschluss muss spätestens bei der Einladung zu der Versammlung mitgeteilt werden. Wenn die Einladung bereits versandt wurde, kann die Art der Versammlung bis zu 48 Stunden vor der Versammlung in eine virtuelle Versammlung umgewandelt werden.

Tipp: Stellen Sie sicher, dass die Einladung auch eine Anleitung zu der virtuellen Versammlung  enthält. Dies ermöglicht den Gesellschaftern, sich vor der Versammlung mit dem System vertraut zu machen.

Die folgenden Punkte sollten bei einer virtuell abzuhaltenden Gesellschafterversammlung berücksichtigt werden:

  • An der Gesellschafterversammlung kann über eine Live-Video- oder Audioverbindung teilgenommen werden.
  • Die Geschäftsführung kann bestimmen, dass das Stimmrecht (ausschließlich) mittels eines elektronischen Kommunikationsmittels ausgeübt werden kann. Eine Satzungsänderung ist dafür nicht erforderlich. Darüber hinaus kann die Geschäftsführung festlegen, dass elektronisch abgegebene Stimmen, die nicht später als 30 Tage vor der Gesellschafterversammlung abgegeben worden sind, den zum Zeitpunkt der Versammlung abgegebenen Stimmen gleichgestellt werden. Dies muss jedoch in der Einladung zu der Versammlung angegeben werden.
  • Den Gesellschaftern muss spätestens 72 Stunden vor der Versammlung Gelegenheit gegeben werden, schriftlich oder elektronisch Fragen zu den Punkten der Tagesordnung zu stellen. Für den Fall, dass die Einladung zu der Gesellschafterversammlung bereits erfolgt ist und die Geschäftsführung von ihrem Recht Gebrauch gemacht hat, spätestens 48 Stunden vor der Versammlung festzulegen , dass die Versammlung ausschließlich auf virtuell stattfindet, beträgt die Frist 36 Stunden.
  • Die von den Gesellschaftern gestellten Fragen müssen spätestens während der Versammlung passend zum jeweiligen Tagungsordnungspunkt oder auch sonst beantwortet werden. Die Antworten müssen dann auf der Website der B.V. veröffentlicht oder den Gesellschaftern auf elektronischem Wege zugänglich gemacht werden.
  • Die Geschäftsführung muss sicherstellen, dass die Gesellschafter während der Versammlung auf elektronischem Wege oder anderweitig weitere Fragen stellen können, es sei denn, der Versammlungsleiter der Gesellschafterversammlung entscheidet, dass dies in Anbetracht der Umstände billigerweise nicht zumutbar ist.
  • Wird von den obigen Regelungen über das Stellen von Fragen während der Versammlung abgewichen, sind die in der Versammlung gefassten Beschlüsse dennoch gültig. Dies gilt auch dann, wenn zum Beispiel einer der Gesellschafter eine schlechte Verbindung hat.

Kein Aufschub der Gesellschafterversammlung

Die Geschäftsführung der B.V. hat nicht die Möglichkeit, die Frist für die Abhaltung einer Gesellschafterversammlung zu verlängern. Das Notstandsgesetz gesteht diese Möglichkeit der N.V. (Aktiengesellschaft niederländischen Rechts) allerdings wohl zu.

Verlängerung der Frist für die Erstellung von Jahresabschlüssen

In der Regel erstellt die Geschäftsführung der B.V. den Jahresabschluss innerhalb von fünf Monaten nach Ende des Geschäftsjahres. Diese Frist kann in der Regel von der Gesellschafterversammlung aufgrund besonderer Umstände um maximal fünf Monate verlängert werden.

Auf Grund des Notstandsgesetzes kann die Geschäftsführung der B.V. diese Frist um maximal 5 Monate verlängern.

Tipp: Wenn die Satzung Ihnen die Möglichkeit gibt, eine virtuelle Gesellschafterversammlung abzuhalten, versuchen Sie zunächst, über diese Gesellschafterversammlung eine Verlängerung zu erhalten. Dadurch können Sie die mögliche Verlängerung von bis zu 10 Monaten (falls erforderlich) maximal nutzen. Macht die Geschäftsführung von der Möglichkeit des Notstandsgesetzes Gebrauch, kann die Gesellschafterversammlung von ihrer Verlängerungsbefugnis keinen Gebrauch mehr machen.

Geschäftsführer nicht immer haftbar bei verspäteter Hinterlegung des Jahresabschlusses

Wenn die Geschäftsführer mit der Hinterlegung des Jahresabschlusses in Verzug sind und das Unternehmen anschließend in Konkurs geht, können die Geschäftsführer persönlich für das Vermögensdefizit haftbar gemacht werden. In diesem Fall besteht laut Gesetz die Vermutung, dass Missmanagement eine wichtige Ursache der Insolvenz ist.

Das Notstandsgesetz lockert diese strenge Regelung. Wenn festgestellt wird, dass die verspätete Hinterlegung auf die Folgen des Ausbruchs von COVID-19 zurückzuführen ist, sind die Geschäftsführer gemäß Gesetz nicht direkt persönlich haftbar. Dies wird je nach den Umstände des Falles beurteilt und muss von der Geschäftsführung nachgewiesen werden.

Diese Regelung ist 3 Jahre lang bis zum 1. September 2023 gültig. In der Erläuterung wird das Datum damit begründet, dass im Falle einer Insolvenz eine Klage wegen nicht ordnungsgemäßer Amtsführung innerhalb von drei Jahren vor der Insolvenz eingereicht werden kann.

Die Geschäftsführung der B.V. ist jedoch trotz des COVID-19-Virus gemäß Artikel 2:10 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches zur Buchhaltung verpflichtet. Die Beweisvermutung bleibt in dieser Hinsicht nach wie vor bestehen.

 

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Datenschutz: Darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer kontrollieren auf den Coronavirus?

Datenschutz: Darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer kontrollieren auf den Coronavirus? 1920 1280 Ekelmans Advocaten
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Dürfen sensible, personengebundene Daten, wie zur Gesundheit, von Arbeitnehmern, die (möglicherweise) mit Corona infiziert sind, verwendet werden?

Auch während der Corona-Krise zeigt sich der Zwiespalt in der Datenschutz-Grundverordnung DSGVO (in den Niederlanden AVG – Algemene Verordening Gegevensbescherming). Einerseits wurde die AVG nicht dazu gemacht, um bei der Bekämpfung des Virus Probleme zu erzeugen. Andererseits scheint die AVG dies in der Praxis wohl zu tun. Die AVG verbietet grundsätzlich die Verarbeitung von unter anderem Gesundheitsdaten. Erschwert dies die Begleitung von Arbeitnehmern, und behindert es das schnelle Eingreifen von Arbeitgebern, um die Verbreitung des Virus im Unternehmen zu verhindern?

Der Europäische Datenschutzausschuss EDPB (European Data Protection Board), die europäische Datenschutzaufsichtsbehörde, hat in einer kürzlich veröffentlichen Erklärung betont, dass die AVG Arbeitgebern die Möglichkeit bietet, Daten über Corona-Infektionen im Rahmen der Bekämpfung der Pandemie doch verarbeiten zu können. Laut EDPB können sich Arbeitgeber auf die Erfüllung einer Pflicht für die Allgemeinheit im Rahmen der Volksgesundheit oder auf den Schutz von lebenswichtigen Interessen berufen.

Die niederländische Datenschutzbehörde AP (Autoriteit Persoonsgegevens) vertritt jedoch eine sehr strenge Auffassung, was den Gebrauch von Gesundheitsdaten im Verhältnis Arbeitgeber zu Arbeitnehmer betrifft. Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht nach dem Grund ihrer Krankmeldung fragen, und auch Betriebsärzte dürfen prinzipiell dem Arbeitgeber gegenüber keine Mitteilung von Gesundheitsdaten zur Art der Erkrankung des Arbeitnehmers machen.

Wie kann man die Erklärung des EDPB mit der strengen Auffassung der niederländischen Datenschutzbehörde in Einklang bringen? Der EDPB scheint die restriktive Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Zusammenhang mit Corona etwas gelockert zu haben, aber eine konkrete Umsetzung in die (niederländische) Praxis fehlt.

Darum fassen wir hiernach die wichtigsten, zurzeit geltenden Ausgangspunkte zusammen.

Darf man als Arbeitgeber Arbeitnehmer auf eine Corona-Erkrankung kontrollieren?

Auch während der Corona-Krise vertritt die niederländische Datenschutzbehörde AP weiterhin und ganz allgemein den Standpunkt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf eine Corona-Erkrankung kontrollieren darf und ihn (sogar) nicht fragen darf, ob er mit Corona infiziert ist.

Aber was darf ein Arbeitgeber dann?

Obwohl die Regeln zum Schutz der Privatsphäre immer noch sehr streng sind, stehen dem Arbeitgeber einige andere (beschränkte) Mittel zur Verfügung, die eingesetzt werden können, um die Folgen von Corona im Unternehmen dennoch so viel wie möglich einzudämmen.

So ist es dem Arbeitgeber gestattet,

  1. einen Arbeitnehmer mit Erkältungssymptomen oder Anzeichen einer Grippe, und auch schon bei diesbezüglichen Zweifeln, nach Hause zu schicken oder ihm anzuordnen, nicht zur Arbeit zu kommen;
  2. den Arbeitnehmer zu bitten, seine Gesundheit zu beobachten und bei sich selbst eventuell (auch während der Arbeit) Fieber zu messen;
  3. darauf zu bestehen, dass der Arbeitnehmer bei gesundheitlichen Beschwerden in einem frühen Stadium Kontakt mit dem Betriebsarzt aufnimmt;
  4. den Betriebsarzt zu fragen, den Arbeitnehmer durch das niederländische Gesundheitsamt (Gemeentelijke Gezondheidsdienst, GGD) auf Corona testen zu lassen.

Ausnahmen für spezielle Kategorien von Arbeitgebern?

Für Pflegepersonal in Krankenhäusern und Pflegeheimen gelten inzwischen allerdings abweichende Maßnahmen, sofern diese in der Krankenpflege sowie der Pflege von alten oder mit hohem Risiko behafteten Personen beschäftigt sind. Für diese Bereiche hat die Politik bereits weitreichendere Kontrollmöglichkeiten von Arbeitnehmern auf Corona-Erkrankung gestattet. Seit dem 6. April 2020 werden außerdem mehr Tests durchgeführt. Nun können auch Mitarbeiter in der Behindertenbetreuung, häuslichen Pflege, Kinder- und Jugendhilfe und psychischen Gesundheitsfürsorge (Geestelijke Gezondheidszorg, GGZ)  getestet werden.

Diese Maßnahmen passen bei der hiervor genannten Erklärung des EDPB und entsprechen der niederländischen Datenschutzverordnung AVG, da darin bestimmt ist, dass die Verarbeitung von Gesundheitsdaten durch den Arbeitgeber gestattet ist, soweit dies im Interesse der Sicherheit und Qualität in der Pflege ist, den lebenswichtigen Interessen von schutzbedürftigen anderen oder der Verwaltung der entsprechenden Einrichtungen.

Die niederländische Datenschutzbehörde AP erwähnt übrigens nichts zu Ausnahmesituationen.

Was ist zu tun, wenn ein Arbeitgeber weiß, dass ein Arbeitnehmer infiziert ist?

Im Rahmen der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sowie auch im Interesse der Allgemeinheit darf man als Arbeitgeber den anderen Arbeitnehmern mitteilen, dass ein Arbeitnehmer infiziert ist, solange man nicht erzählt, um wen es sich handelt.

Was bedeutet dies alles für die Praxis?

Obwohl die Möglichkeiten des Arbeitgebers, Gesundheitsdaten verarbeiten zu dürfen, außer in Ausnahmesituationen, immer noch beschränkt sind in den Niederlanden, hat er doch einige Mittel zur Verfügung, die Risiken der Corona-Erkrankung im Unternehmen einzudämmen. So kann vom Arbeitnehmer eine aktive Selbstkontrolle verlangt werden und darf der Arbeitgeber schon bei einem (eventuellen) Verdacht auf die Corona-Erkrankung den Arbeitnehmer vom Arbeitsplatz fernhalten.

Daneben kommt jedoch dem Betriebsarzt eine wichtige Rolle zu. Es wird daher empfohlen, Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass sie schon bei leichten gesundheitlichen Beschwerden den Betriebsarzt aufsuchen sollten. Darüberhinaus kann der Arbeitgeber den Betriebsarzt bitten, den Gesundheitszustand von gesunden Arbeitnehmern in bestimmten Abständen (telefonisch) zu folgen und kranke Arbeitnehmer gezielt auf Corona-Symptome zu überwachen und, falls nötig, testen zu lassen. Damit kann eine Vermutung oder Bestätigung einer Corona-Infizierung so schnell wie möglich erkannt werden und  das Risiko auf weitere Verbreitung im Unternehmen eingeschränkt werden.

Im Übrigen werden die durch die Regierung getroffenen Corona-Maßnahmen immer noch weiter entwickelt. Wir werden daher die Veränderungen für den Arbeitgeber, die sich auf den Datenschutz beziehen, weiter folgen und Sie darüber informieren.

Bitte nehmen Sie bei Fragen und juristischen Rat Kontakt auf mit:
Frau A. Dumoulin – Siemens (Datenschutzrecht)
M: +31 6 82 51 95 91
Herr R. Kütemann (Arbeitsrecht)
M: +31 6 21 21 20 80

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Update Notmaßnahme Überbrückung Arbeitsplatzsicherung (NOW – Noodmaatregel Overbrugging Werkbehoud)

Update Notmaßnahme Überbrückung Arbeitsplatzsicherung (NOW – Noodmaatregel Overbrugging Werkbehoud) 2560 1920 Ekelmans Advocaten
Overbrugging
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Auch in den Niederlanden sind Unternehmen konfrontiert mit den Folgen des Corona Virus. Hiernach informieren wir Sie über wichtige Maßnahmen, die in den Niederlanden gelten und Unternehmen helfen sollen. Zudem stehen wir Ihnen zur Verfügung, für Ihre individuellen Fragen zum Umgang mit der Krise in Ihrem Unternehmen.

Beantragung

  • Für den Antrag auf den NOW Zuschuss ist in jedem Fall erforderlich:
    • der zu erwartende Umsatzrückgang, in Prozenten, aufgerundet;
    • die Messperiode von drei Monaten, während dessen der Arbeitgeber den Umsatzrückgang erwartet;
    • die Lohnsteuernummer des Arbeitgebers (loonheffingennummer) beim Finanzamt;
    • die Kontonummer, auf die der Arbeitgeber die Zahlungen des Finanzamtes zur Lohnsteuer erhält;
    • die Aktennummer des Antrages auf Kurzarbeit (WTV – Werktijdverkorting), (falls nach dem 31. Augustus 2019 ein WTV-Antrag eingereicht wurde)
  • Anträge auf NOW Zuschüsse können online eingereicht werden.
  • Das Arbeitsamt (UWV) wird innerhalb von 13 Wochen über den Antrag entscheiden.
  • Innerhalb von 2 bis 4 Wochen nach dem Antrag wird ein erster Vorschuss auf den NOW Zuschuss gezahlt.

Umsatz

  • Mit Umsatz ist der Umsatz entsprechend den gesetzlichen Regelungen zum Jahresabschluss gemeint.
  • Der Rückgang des Umsatzes wird auf die Weise berechnet, die der Antragsteller bisher für die Berechnung seines Jahresabschlusses angewandt hat.
    • Fragen Sie Ihren Wirtschaftsprüfer, welche Berechnungsart angewandt wurde.

Umsatzrückgang

  • Für den Anspruch auf den NOW-Zuschuss muss ein (zu erwartender) Umsatzrückgang von minimal 20% zu verzeichnen sein. Dieser wird über eine bestimmte Messperiode von ermittelt.
  • Die Auswirkungen der Krise zeigen sich in jedem Betrieb auf andere Weise. Arbeitgeber haben daher die Wahl, welchen der folgenden Zeiträume sie als Messperiode nutzen wollen:
    • 1. März bis 31. Mai 2020
    • 1. April bis 30. Juni 2020
    • 1. Mai bis 31. Juli 2020
  • Die Arbeitgeber müssen den zu erwartenden Umsatzrückgang im der (gewählten) Messperiode vorab schätzen.
  • Nachtäglich wird dann der tatsächliche Umsatz mit einem Vergleichsumsatz verglichen. Der Vergleichsumsatz beträgt 25% des Umsatzes aus dem Jahresabschluss von 2019.
  • Der Grund für den Umsatzrückgang ist hierbei nicht entscheidend.
    • Beispiel: Jahresumsatz 2019 beträgt € 1.200.000, d.h. der durchschnittliche Quartalsumsatz in 2019 beträgt € 300.000. In der Periode vom 1. März bis 31. Mai 2020 (Messperiode des Arbeitgebers) ist der (zu erwartende) Umsatz durchschnittlich € 70.000 pro Monat, d.h. € 210.000 für die gesamte Messperiode. Der Umsatzrückgang ist damit 30% (€ 300.000 – € 210.000 = € 90.000 = 30% x € 300.000).

Umsatzrückgang innerhalb einer Unternehmensgruppe

  • Der Umsatzrückgang wird für die ganze Unternehmensgruppe berechnet.
  • Der Begriff „Unternehmensgruppe” wird entsprechend Artikel 24b Buch 2 des niederländisches Bürgerliches Gesetzbuch (BW) angewandt – eine wirtschaftliche Einheit, die organisatorisch miteinander verbunden ist.
  • Ob es sich um eine Unternehmensgruppe handelt, muss bereits beim Erstellen des Jahresabschlusses festgestellt sein. Wenn es um eine Unternehmensgruppe geht, besteht die Verpflichtung zur Konsolidierung der Jahresabschlüsse.
    • Fragen Sie Ihren Wirtschaftsprüfer, wenn es hierzu Unklarheiten gibt.

Lohnsteuernummer (Loonheffingennummer)

  • Der Berechtigte für den NOW Zuschuss ist jeweils der Arbeitgeber, der eine (niederländische) Lohnsteuernummer hat.
  • Der Antrag erfolgt pro Lohnsteuernummer. Es darf nur 1 Antrag pro Lohnsteuernummer gestellt werden.
    • Gibt es zum Beispiel 5 Arbeitgeber mit derselben Lohnsteuernummer innerhalb einer Unternehmensgruppe, dann gibt es auch 5 Antragsteller.
    • Hat ein Arbeitgeber mehrere Lohnsteuernummern, dann muss pro Lohnsteuernummer ein eigener Antrag gestellt werden.

Ausländische Rechtspersonen

  • Ausgangspunkt ist, dass der NOW-Zuschuss beantragt werden kann, falls die ausländische Rechtsperson in den Niederlanden sozialversicherte (SV – Sociaal Verzekeringsloon) Arbeitnehmer hat.
  • Gibt es keine sozialversicherten Arbeitnehmer in den Niederlanden? Dann hat die ausländische Gesellschaft keinen Anspruch auf den NOW-Zuschuss.
  • Zudem gilt bei internationalen Unternehmensgruppen, dass nur der Umsatz von Unternehmen für den Umsatzverlust mitzählt, die in den Niederlanden sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer haben.

Lohnsumme

  • Zur Berechnung des NOW Zuschusses wird von der Lohnsumme des Arbeitgebers ausgegangen, über den Sozialversicherungen gezahlt werden (SV-Lohn).
  • Hierunter fallen z.B. nicht Rentenbeiträge, Versicherungsprämien, (reserviertes) Urlaubsgeld oder Unkosten. Aber auch diese Kosten werden bezuschusst. Hierzu wird der SV-Lohn pauschal um 30% erhöht.
  • Bei dem NOW Zuschuss wird automatisch ausgegangen von der gesamten Lohnsumme des Arbeitgebers (einer Lohnsteuernummer) im Monat Januar 2020. Dazu übernimmt das Arbeitsamt die vom Arbeitgeber eingereichten Daten aus der Lohnsteuererklärung aus dem Januar 2020.
  • Der Zuschuss umfasst zudem maximal € 9.538,– brutto pro Arbeitnehmer (2x der maximale Prämienlohn). Gehaltsbestandteile darüber werden nicht bezuschusst.

Vorschuss

  • Der Vorschuss beträgt 80% von folgender Summe:
    • % geschätzter Umsatzrückgang (in der Messperiode) x Lohnsumme (SV Lohn Januar 2020) x 1,3 x 0,9
    • Beispiel: 30% geschätzter Umsatzrückgang x € 1.000.000 Lohnsummer Januar 2020 x 1,3 x 0,9 = € 351.000 beantragter Zuschuss, davon 80% ist € 280.000 Vorschuss

Verpflichtungen

  • Der Arbeitgeber ist während der Zuschussperiode verpflichtet sich zu bemühen, seine Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen.
  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Lohnsumme des Unternehmens „soweit wie möglich gleich zu halten“.
  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat, andere Mitbestimmungsorgane oder (beim Fehlen davon) die Arbeitnehmer über die Gewährung des Zuschusses zu informieren.
  • Der erhaltene Zuschuss darf nur dazu verwandt werden, die Lohnkosten zu zahlen.
  • Der Arbeitgeber stellt während der Zuschussperiode für seine Arbeitnehmer keinen Antrag beim Arbeitsamt für betriebsbedingte Kündigung („Kündigungsverbot“).
    • Das heißt Kündigungsanträge eingereicht ab dem 18. März bis 31. Mai 2020 sind auch weiterhin möglich, jedoch erhält der Arbeitgeber bei der definitiven Feststellung des NOW Zuschuss für die betroffenen Arbeitnehmer einen Abzug auf den NOW Zuschuss von 150% des betreffenden Lohns (Strafabzug).
    • Kündigungsanträge eingereicht vom 18. März bis 2. April 2020 können innerhalb einer Frist von 5 Arbeitstagen (d.h. bis zum 9. April 2020) zurückgezogen werden ohne Strafabzug.
    • Kündigungsanträge eingereicht bis zum 18. März 2020 werden weiterhin behandelt, ohne Strafabzug.
    • Andere Kündigung, wie z.B. während der Probezeit, Auslauf einer Befristung oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sind weiterhin (ohne Bußgeld) möglich während der Zuschussperiode.
    • Damit ist grundsätzlich die Durchführung einer geplanten Reorganisation weiterhin möglich, kann jedoch bei der definitiven Feststellung des Zuschusses zu einem erhöhten Abzug der betreffenden Lohnkosten führen und damit zu einer Rückzahlung zu viel erhaltenen NOW Zuschusses an das Arbeitsamt (Strafabzug).

Erklärung eines Wirtschaftsprüfers

  • Um einen Vorschuss auf den NOW-Zuschuss zu beantragen, ist keine Erklärung des Wirtschaftsprüfers erforderlich.
  • Für die definitive Berechnung des NOW Zuschusses muss grundsätzlich eine Erklärung des Wirtschaftsprüfers vorgelegt werden.
  • Welchen Inhalt diese Erklärung haben muss und ab welcher Untergrenze keine Erklärung vorgelegt werden muss, wird erst innerhalb der nächsten 4 Wochen bekannt gegeben.
    • Stellen Sie den Antrag auf einen NOW-Zuschuss immer in Abstimmung mit Ihrem Wirtschaftsprüfer.

Definitive Feststellung Zuschuss

  • Der Arbeitgeber muss innerhalb von 22 Wochen nach Ablauf der Messperiode die definitive Feststellung des NOW Zuschusses beim Arbeitsamt beantragen.
  • Innerhalb von 24 Wochen nach Eingang dieses Antrag entscheidet das Arbeitsamt dann darauf und erfolgt die Feststellung des definitiven NOW- Zuschusses.
  • Der definitive NOW-Zuschuss wird gemäß folgender Formel berechnet und gewährt:
    • % tatsächlicher Umsatzrückgang x Lohnsumme x 1,3 x 0,9
  • Bei der definitiven Feststellung des Zuschusses wird ausgegangen von dem tatsächlichen Umsatzverlust in der gewählten Messperiode. Sollte dieser höher oder niedriger ausfallen, dann kann der Zuschuss angepasst werden.
  • Bei der Lohnsumme wird auch bei der definitiven Feststellung ausgegangen von der Lohnsummer aus Januar 2020. Sollte die Lohnsumme in der Zuschussperiode (1. März bis 31. Mai 2020) jedoch niedriger ausfallen, dann wird die niedrigere Lohnsummer über die Zuschussperiode genommen.
  • Bei der Lohnsummer kann es zudem zu Anpassungen kommen, wenn z.B. der maximale Betrag pro Arbeitnehmer überschritten ist oder Urlaubsgeld pro Monat ausbezahlt wird.
  • Je nachdem wie die definitive Feststellung des Zuschuss ausfällt, muss zurückgezahlt werden oder erfolgt noch eine Nachzahlung.
    • Beispiel (geringerer Umsatzrückgang als Vorschuss, gleiche Lohnsummer): 20 % tatsächlicher Umsatzrückgang x € 1.000.000 tatsächliche Lohnsummer x 1,3 x 0,9 = € 234.000 definitiver Zuschuss (d.h. Rückzahlung von € 46.000, da bereits ein Vorschuss erhalten ist von € 280.000)
  • Hinzu kommt eventuell der Abzug von 150% Lohnkosten für Arbeitnehmer, die während der Zuschussperiode betriebsbedingt übers Arbeitsamt gekündigt wurden.

Bitte nehmen Sie bei Fragen und juristischen Rat Kontakt auf mit:
Herr R. Kütemann (Rechtsanwalt/ Advocaat)
+31 6 21 21 20 80

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