Benthem

Dossieropbouw bij disfunctioneren: hoe ga je hier als werkgever positief mee om?

Dossieropbouw bij disfunctioneren: hoe ga je hier als werkgever positief mee om? 1600 1067 Ekelmans Advocaten
Dossieropbouw disfunctioneren
Leestijd: 3 minuten
Lesedauer: 3 Minuten
Reading time: 3 minutes
Expertise:

Een klassiek beoordelingssysteem kan verlammend werken. Werknemers hebben tweemaal per jaar een gesprek met waar nodig een opvolgend verbetertraject. Werkgevers en werknemers ervaren de gesprekken vaak als onprettig. Hoe zorg je als werkgever voor een positieve aanpak bij het monitoren van werknemers en het opbouwen van een ontslagdossier bij disfunctioneren?

Positiviteit en dossieropbouw bij disfunctioneren

Gelukkig is het mogelijk om op een positieve manier om te gaan met (het monitoren van) prestaties en ontwikkeling van werknemers en het invullen van een ontslagdossier wegens disfunctioneren. De Hoge Raad heeft namelijk bepaald dat er geen vast te volgen stramien bestaat bij een ontslagverzoek wegens disfunctioneren (ECLI:NL:HR:2019:933).

Op donderdag 26 januari organiseert Ekelmans Advocaten het Arbeidsrechtcafé met als thema ‘Dossieropbouw bij disfunctioneren’. Tijdens deze middag maken advocaten Rob Kossen en Mark van Benthem  je wegwijs in de manier waarop je een ontslagdossier zorgvuldig opbouwt, zonder daarbij af te doen aan de relatie met je werknemers.

Een traject met vleugels

Na het volgen van de kennissessie ‘Dossieropbouw bij disfunctioneren’ ken je de basis en trap je niet in dezelfde valkuilen als Red Bull in augustus 2022 (ECLI:NL:RBAMS:2022:4697). Jouw traject zal vanaf het begin wél vleugels hebben.

Wat deed Red Bull verkeerd?

  1. Werkneemster (“X”) was sinds 2012 bij Red Bull in dienst.
  2. X ontving goede beoordelingen, salarisverhogingen en bonussen.
  3. X gaf op enig moment aan stress te hebben vanwege te hoge werkdruk.
  4. Vervolgens stuurde Red Bull aan op een exit van X, omdat X zou disfunctioneren. Red Bull heeft X tot aan de procedure alleen niet op de hoogte gesteld van het vermeend disfunctioneren en de mogelijke verstrekkende gevolgen daarvan (ontslag). Red Bull gaf aan dat dit het gevolg is van haar ‘empowerment-beleid’, waarbij werknemers worden aangemoedigd in plaats van gewaarschuwd.

De kantonrechter maakte korte metten met de houding van Red Bull:

  1. De rechter wees het ontbindingsverzoek van Red Bull af, omdat Red Bull X niet op tijd had gewaarschuwd dat haar functioneren tekortschoot en tot een ontslag zou kunnen leiden, en niet de kans had gegeven haar functioneren te verbeteren;
  2. Red Bull is veroordeeld tot betaling van onder meer een billijke vergoeding van EUR 52k bruto, omdat Red Bull op ernstig verwijtbare wijze heeft aangestuurd op een verstoring van de arbeidsrelatie met X.

Een dure les dus die Red Bull eenvoudig had kunnen voorkomen door zich te verdiepen in de spelregels rondom een ontslag wegens disfunctioneren.

Kom naar het Arbeidsrechtcafé op donderdag 26 januari 2023

In het Arbeidsrechtcafé gaan Mark van Benthem en Rob Kossen tijdens een interactieve sessie in op een aantal interessante uitspraken. Je krijgt handvatten mee naar huis voor het zorgvuldig opbouwen van een ontslagdossier en gaat met elkaar in gesprek aan de hand van de Red Bull-case. Tijdens deze middag ontmoet je vakgenoten in een informele en kleinschalige setting en tijdens de aansluitende netwerkborrel is er voldoende mogelijkheid om met elkaar ervaringen uit te wisselen.

De volgende onderwerpen komen aan bod:

  • Recente uitspraken: dossieropbouw bij disfunctioneren
  • Stappenplan: hoe bouw je een zorgvuldig ontslagdossier op?
  • Hoe ga je op een positieve manier om met het monitoren van werknemers en het invullen van een ontslagdossier wegens disfunctioneren?
  • Wat kunnen we leren van de valkuilen waar Red Bull in augustus intrapte?

Auteur

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Vijf tips voor werkgevers bij proeftijdontslag

Vijf tips voor werkgevers bij proeftijdontslag 1212 838 Ekelmans Advocaten
12620701_bijgesneden
Leestijd: 3 minuten
Lesedauer: 3 Minuten
Reading time: 3 minutes
Expertise:

Werkgevers en werknemers mogen schriftelijk een proeftijd overeenkomen wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode van langer dan zes maanden. Gedurende de proeftijd kunnen beide partijen de overeenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Simpel toch? Of toch niet? Lees in dit artikel waar u rekening mee moet houden bij proeftijdontslag.

Proeftijd en plichten werkgever

1. Wanneer begint de proeftijd te lopen?

Op de dag waarop de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst start met werken? Nee: de proeftijd begint wanneer de werknemer feitelijk start met werkzaamheden in ‘bedongen arbeid’. Dit kan dus eerder zijn dan de dag die in de arbeidsovereenkomst wordt genoemd. Zegt u te laat – en dus in strijd met de wet – op, dan kan de werknemer diverse vergoedingen vorderen (zie ECLI:NL:GHARL:2017:11183, rov. 5.11).

2. Ontslaat u een zieke werknemer tijdens de proeftijd?

Een proeftijdontslag mag tijdens ziekte van de werknemer worden gegeven, maar mag niet discriminatoir zijn. Dit houdt in dat de ontslagreden niet mag zijn gelegen in (vermeende) chronische ziekte. De uitleg van de reden van opzegging, die de werkgever op verzoek van de werknemer moet geven, is daarom van groot belang.

Het kan voorkomen dat u niet op de hoogte bent van de chronische ziekte van de werknemer en ook geen reden heeft om aan te nemen dat de werknemer chronisch ziek is. Twijfelt u ook vanwege een ziekmelding of een match bestaat tussen werknemer en functie? Dan kunt u meestal proeftijdontslag geven (zie ECLI:NL:GHARL:2022:7103, rov. 6.31).

3. Wat vertelt u de werknemer over de proeftijd voorafgaand aan het dienstverband?

Een werkgever die personeel wierf uit het buitenland kreeg een tik op de vingers. Hij kwam met dit personeel een proeftijdbeding overeen zonder uit te leggen welke risico’s daaraan verbonden waren. Vervolgens ontsloeg hij een werknemer tijdens de proeftijd. Het ontslag was in strijd met het goed werkgeverschap (zie ECLI:NL:GHARL:2021:10842, rov. 3.7)

Tips bij proeftijdontslag

Tip 1: Informeer de werknemer schriftelijk over de gevolgen van een proeftijd.

Zo kan nooit discussie ontstaan over de vraag of u uw informatieplicht heeft geschonden.

Tip 2: Laat de werknemer de arbeidsovereenkomst ondertekenen.

Zo kunt u bewijzen dat de proeftijd schriftelijk is overeengekomen.

Tip 3: Houd de proeftijd voor beide partijen gelijk en zorg dat de proeftijd volgens de regels is opgesteld.

Houd de proeftijd voor beide partijen gelijk en zorg ervoor dat de proeftijd maximaal één maand bedraagt wanneer de arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden en korter dan twee jaar is aangegaan. En maximaal twee maanden wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd, of bepaalde tijd van twee jaren of langer. Houdt u zich niet aan deze regels, dan is de proeftijd nietig en moet het beding voor niet geschreven worden gehouden.

Tip 4: Controleer áltijd wanneer de werknemer feitelijk is begonnen met werken.

Neem waar mogelijk geen risico wanneer de werknemer al voor zijn beoogde eerste werkdag heeft kennisgemaakt met collega’s/relaties. Begin voor de duur van de proeftijd te rekenen vanaf de dag van kennismaking.

Tip 5: Motiveer het proeftijdontslag door te wijzen op de mismatch tussen werknemer en functie.

Meer weten over proeftijdontslag?

Uiteindelijk komt het bij een proeftijdontslag aan op de specifieke omstandigheden van het geval. Zeker wanneer de werknemer zich heeft ziekgemeld is het verstandig goed na te gaan of een proeftijdontslag verstandig is. Wij helpen u graag bij voorkomende (twijfel)gevallen. Bel, mail, of app ons gerust voor een vrijblijvend eerste overleg over uw specifieke zaak!

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van uw onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop u de arbeidsverhoudingen met uw medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat uw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht, het medezeggenschapsrecht en het pensioenrecht bieden én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteur

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Vaar niet blind op de finale kwijting in je goede oude ‘modelvso’

Vaar niet blind op de finale kwijting in je goede oude ‘modelvso’ 2560 1946 Ekelmans Advocaten
Retro inscription on old motion picture end screen background. The end of the film. vintage style vector illustration
Leestijd: 2 minuten
Lesedauer: 2 Minuten
Reading time: 2 minutes
Expertise:

In het arbeidsrecht worden veruit de meeste geschillen opgelost via het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (vso). In zo’n vso zijn bijna altijd dezelfde modelbepalingen terug te vinden. Een goed voorbeeld daarvan is de finale kwijting.

Volledig duidelijk toch zo’n finale kwijting? Er staat toch duidelijk dat beide partijen geen enkele aanspraak geldend kunnen maken, behalve de afspraken in de vso? Mis! Of een beroep op finale kwijting standhoudt, is mede afhankelijk van het voortraject en de inhoud van de vso.

  • De finale kwijting wordt niet zuiver taalkundig uitgelegd. Hoe de bepaling wordt begrepen, is ook afhankelijk van de zin die partijen redelijkerwijs aan de bepalingen mogen toekennen en van wat zij van elkaar mogen verwachten.
  • Als een bepaalde kwestie aan een van de partijen niet bekend is ten tijde van het sluiten van een vso, dan valt deze kwestie in beginsel niét onder de reikwijdte van finale kwijting, zeker als er geen beëindigingsonderhandelingen hebben plaatsgevonden.
  • Als partijen eerder overeenstemming hebben bereikt over een bepaald onderwerp, dit onderwerp niet in de vso is opgenomen, maar in de vso wel een ruim geformuleerde finale kwijting is opgenomen, dan is de kans groot dat dit onderwerp niét onder de finale kwijting valt.

Tips & Tricks bij onderhandelen over- en opstellen van een VSO

  1. Neem uw werknemer mee in uw gedachten. Spreek uit welke onderwerpen volgens u geregeld moeten worden. Vraag de werknemer of u in zijn/haar ogen nog zaken bent vergeten.
  2. Leg de onderhandelingen die tot een vso leiden schriftelijk vast, bijvoorbeeld per e-mail.
  3. Vaar niet blind op finale kwijting. Maak per deelonderwerp concrete afspraken en leg deze afspraken afzonderlijk vast in de vso.
  4. Neem in de vso in ieder geval de volgende drie bepalingen op:
    • een ‘entire-agreement’ clausule. Omschrijf de onderhandelingen tussen partijen en merk op dat partijen – gelet op de onderhandelingen – een allesomvattende regeling willen treffen. Omschrijf dat partijen daarom over en weer geen andersluidende aanspraken geldend zullen maken, dan in de vso opgenomen;
    • een ruim geformuleerd finaal kwijtingsbeding;
    • een bepaling waarin partijen, behoudens het recht van de werknemer om de overeenkomst binnen twee weken na het bereiken van de overeenkomst te ontbinden, afstand doen van het recht om ontbinding, vernietiging of nietigverklaring te vorderen.

Meer weten? Uiteindelijk komt het bij onderhandelingen en het beëindigen van een (arbeids)overeenkomst aan op de specifieke omstandigheden van het geval. Bel, mail, of app ons gerust voor een vrijblijvend eerste overleg over uw specifieke zaak!

Auteur

Drie tips om te voldoen aan de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Drie tips om te voldoen aan de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden 2560 1709 Ekelmans Advocaten
Handwriting text No Surprises, Business idea Presupposed Eventual Destined Traditional Set The Usual Creating Online Journals, Typing New Articles, Making New Headlines
Leestijd: 3 minuten
Lesedauer: 3 Minuten
Reading time: 3 minutes
Expertise:

Werkgevers doen er goed aan op korte termijn hun arbeidsovereenkomsten te controleren en zo nodig aan te passen. Er staat een aantal wetswijzigingen op stapel op grond van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De Richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving.

Inmiddels is een wetsvoorstel voor de implementatie van deze richtlijn ingediend. In dit blog besteed ik aandacht aan drie in het oog springende wijzigingen: het studiekostenbeding, het nevenwerkzaamhedenbeding en de uitbreiding van de informatieplicht.

Studiekostenbeding

Een studiekostenbeding bepaalt dat de werknemer de door de werkgever betaalde studiekosten binnen een bepaalde termijn moet terugbetalen.

Het studiekostenbeding wordt vanaf 1 augustus 2022 verboden bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden. Dat zijn vaak verplichte opleidingen op het gebied van veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. Ook een aantal bijkomende kosten die de werknemer in verband met het volgen van de scholing heeft komen voor rekening van de werkgever. Het gaat dan bijvoorbeeld om reiskosten, studiemateriaal en examengelden. Afspraken die gemaakt worden over verhaal van deze kosten worden nietig.

De implementatiewetgeving kent geen overgangswetgeving. Dit betekent dat ook studiekostenbedingen aangegaan vóór 1 augustus 2022 vanaf 1 augustus 2022 aan deze regels moeten voldoen.

TIP 1: houd bij het afsluiten van nieuwe studiekostenbedingen rekening met deze nieuwe regel, zodat vervelende verrassingen achteraf worden voorkomen.

Nevenwerkzaamhedenbeding

In veel arbeidsovereenkomsten staat een beding waardoor de werknemer geen nevenwerkzaamheden kan verrichten zonder instemming van de werkgever. Onder de nieuwe wetgeving moet een werkgever een ‘objectieve reden’ kunnen aanvoeren voor een dergelijk beding. Kan de werkgever dit niet, dan is het beding nietig. De Richtlijn geeft een lijst van niet uitputtende voorbeelden van objectieve redenen, zoals: redenen van gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, dreigende schending van Arbeidstijdenwet en/of het voorkomen van belangenconflicten. Omdat de lijst niet uitputtend is, kan het verbod op nevenwerkzaamheden dus ook op een ander belang van de werkgever worden gebaseerd.

Het is niet direct noodzakelijk de objectieve reden(en) in de arbeidsovereenkomst te vermelden. De werkgever mag de werknemer ook achteraf informeren over de reden die hij heeft voor het verbod op nevenwerkzaamheden. Reeds overeengekomen niet gemotiveerde nevenwerkzaamhedenbedingen zijn dus niet per definitie nietig. Wel is het van belang dat de werkgever een objectieve reden aan kan voeren.

TIP 2: ga na welke objectieve reden voor een nevenwerkzaamhedenbeding kan worden aangevoerd. Kan geen objectieve reden worden aangevoerd, dan is het beding nietig.

Uitbreiding informatieplicht

Met het Wetsvoorstel wordt de informatieplicht van de werkgever verder uitgebreid. De uitbreiding houdt onder meer in dat de werkgever de werknemer, binnen één week na de start van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk moet informeren over: de gebruikelijke werkplek, de salariscomponenten, de wijze en tijdstip van uitbetaling van het salaris en de normale werk- en rusttijden. Daarnaast moet de werkgever de werknemer binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren over de duur van verschillende vormen van betaald verlof, zoals ouderschapsverlof en verhuisverlof, het scholingsbeleid en de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag, waaronder ook de opzegtermijnen.

Daarnaast moet de werkgever aangeven of sprake is van een voorspelbaar of onvoorspelbaar arbeidspatroon. Als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht (grotendeels) onvoorspelbaar zijn, moet de werkgever de werknemer onder andere informeren over: het feit dat de arbeidstijd variabel is, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid die daar boven op wordt verricht, de referentieuren en -dagen waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale oproepingstermijn waarop de werknemer recht heeft vóór de aanvang van een werkopdracht en de eventuele annuleringstermijn.

Als de werkgever deze informatieplicht niet naleeft, kan hij aansprakelijk worden gesteld voor de schade die de werknemer hiervan ondervindt.

Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers werknemers dus uitgebreider informeren bij aanvang van het dienstverband. Deze informatie kan overigens grotendeels worden verstrekt in de arbeidsovereenkomst of met een expliciete verwijzing naar een regeling waarin die informatie is opgenomen.

TIP 3: controleer zo snel mogelijk of de informatie in de arbeidsovereenkomsten voldoet aan de informatieplicht.

Auteur

We gebruiken cookies om ervoor te zorgen dat onze website zo soepel mogelijk draait. Als je doorgaat met het gebruiken van de website, gaan we ervan uit dat je ermee instemt.