Benthem

Wanneer vervallen en verjaren vakantiedagen?

Voorkom het uitbetalen van een stuwmeer aan vakantiedagen bij einde dienstverband door goed te informeren en aan te sporen. Doet u dit niet, dan staat u mogelijk een forse vakantieaanspraak van uw werknemers te wachten bij einde dienstverband, waarvan u de tegenwaarde in geld dient uit te betalen.

Oordeel Gerechtshof Den Haag

In de zaak die heeft geleid tot de hierna te bespreken uitspraak van de Hoge Raad oordeelde het Gerechtshof Den Haag, dat de werkgever in kwestie maar liefst 186,5 vakantiedagen aan de werknemer moest uitbetalen ter waarde van EUR 62.604,32 bruto, waarbij de werkgever als klap op de vuurpijl ook nog eens 10% wettelijke verhoging over dit bedrag én de wettelijke rente over zowel de hoofdsom als de wettelijke verhoging aan de werknemer moest betalen.

Lees onderstaande tip en voorkom op een eenvoudige wijze forse claims van vertrekkende werknemers.

De Nederlandse- en Europese regels

De Nederlandse wet is strikt:  

• wettelijke vakantiedagen (de welbekende twintig dagen bij een fulltime dienstverband) vervallen per 1 juli van het jaar na het jaar waarin de dagen zijn opgebouwd, tenzij de werknemer voor die tijd redelijkerwijs niet in staat is geweest de vakantie op te nemen (artikel 7:640a BW);
• álle vakantiedagen verjaren nadat vijf jaren zijn verstreken sinds de laatste dag van het jaar waarin de dagen zijn opgebouwd, ongeacht de vraag of de werknemer redelijkerwijs in staat is geweest de vakantie op te nemen (artikel 7:642 BW).

Rechtspraak van Europese Hof van Justitie (HvJ) van belang voor de Nederlandse praktijk

De Nederlandse wet moet echter worden uitgelegd op basis van de Europese regels en daardoor zo nodig opzij worden gezet. De regels in de Nederlandse wet over vakantie van werknemers vloeien daar namelijk uit voort. Om die reden is ook rechtspraak van het Europese Hof van Justitie (HvJ) van belang voor de Nederlandse praktijk.

Uit vaste rechtspraak van het HvJ blijkt al geruime tijd dat wettelijke vakantiedagen niet vervallen of verjaren als de werkgever de werknemer niet actief, precies en tijdig heeft geïnformeerd over het risico van het vervallen van deze dagen én de werknemer niet heeft aangespoord deze dagen op te nemen. Aan uw waarschuwings- en aansporingsplicht hebt u niét voldaan door het opnemen van een algemene mededeling over verval/verjaring in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek, of door het verwijzen naar een digitaal HR-systeem waarin de werknemer zelf zijn verlofrechten kan inzien. Zelfs het verstrekken van een jaarlijks standaardoverzicht van de opgebouwde, nog op te bouwen en te vervallen vakantiedagen, is onvoldoende.

Oordeel Hoge Raad

Op 23 juni 2023 oordeelde de Hoge Raad, in aanvulling op het voorgaande en op basis van Europese regels, dat de Nederlandse wet aangaande het verjaren van vakantiedagen, waarin zonder enige beperking is bepaald dat vakantiedagen na vijf jaren verjaren (artikel 7:642 BW), niét mag worden toegepast voor wettelijke vakantiedagen als de werkgever niet kan bewijzen dat hij aan bovengenoemde informatieplicht heeft voldaan.

Bovenwettelijke vakantiedagen

In het voorgaande maak ik – bewust – onderscheid tussen wettelijke- en bovenwettelijke dagen. De Europese bescherming ziet namelijk (nagenoeg zeker) alleen toe op de minimale vakantieaanspraak van werknemers en dus niet (ook) op de aanspraak op contractueel overeengekomen bovenwettelijke vakantiedagen. Het is mogelijk om daarom de afweging te maken de bovenwettelijke vakantiedagen niet in de informatiebrief aan uw werknemers mee te nemen. De vraag is of dit verstandig is. Wat mij betreft niet. De kans is namelijk klein dat uw werknemers niet uit zichzelf binnen een periode van vijf jaar aangeven graag gebruik te blijven maken van hun bovenwettelijke dagen (en daarmee op de verjaring van deze dagen ‘stuiten’, waardoor verjaring niet aan de orde zal zijn). Daarnaast straalt u goed werkgeverschap uit wanneer u werknemers verdergaand informeert dan (juridisch strikt) noodzakelijk.

Model vaststellingsovereenkomst op de schop?

Uit een uitspraak van het Europese Hof van Justitie (HvJ) van 27 april 2023, voortvloeiend uit een Duitse zaak, volgt mogelijk dat vakantiedagen en bijbehorende vergoedingen niet vervallen wanneer de werknemer is vrijgesteld van werk (ECLI:EU:C:2023:347, overwegingen 31 en 34).

Het valt te betwijfelen of de soep echt zo heet wordt gegeten: goed kan namelijk worden betoogd dat het oordeel van het HvJ is ingegeven door de specifieke omstandigheden van deze Duitse zaak. Daarnaast  kan worden betoogd dat een deal over beëindiging van de arbeidsovereenkomst die voor de werknemer in algemene zin gunstig uitpakt, is toegestaan.

Welk loon betalen gedurende vakantie?

Het is algemeen bekend dat een werknemer met een fulltime dienstverband minimaal recht heeft op twintig vakantiedagen per jaar. Dit volgt uit artikel 7:634 BW. In de praktijk hebben werknemers vaak recht op (veel) meer dagen.

Die bovenwettelijke dagen zorgen nogal eens voor discussies. Want hoe ga je daar als werkgever mee om als de regels daarover niet (duidelijk) zijn vastgelegd in een cao of als er geen cao van toepassing is? Bent u voor de bovenwettelijke dagen volledig vrij om overeen te komen wat u wilt, omdat deze dagen nu eenmaal vrijwillig, bovenop de reeds bestaande wettelijk verplichte dagen, worden afgesproken?

Het antwoord is ‘nee’, zo oordeelde de Hoge Raad op 9 juni 2023. In een zaak tussen de NS en één van haar werknemers oordeelde de Hoge Raad dat de wet niet toestaat dat voor bovenwettelijke dagen een minder ruim loonbegrip wordt gehanteerd dan voor wettelijke dagen. De Hoge Raad komt tot dit oordeel door te overwegen:

• dat van de wettelijke bepalingen over vakantie niet mag worden afgeweken (artikel 7:645 BW);
• dat artikel 7:639 BW bepaalt dat de werknemer tijdens vakantie recht op het gehele overeengekomen loon behoudt;
• dat artikel 7:639 BW geen onderscheid maakt tussen wettelijke- en bovenwettelijke dagen; en
• dat voor enkele andere vakantiekwesties wel onderscheid is gemaakt tussen wettelijke- en bovenwettelijke dagen.

Advies?

Na uw vakantie behoefte aan overleg? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op.

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Volledig duidelijk toch zo’n finale kwijting? Er staat toch duidelijk dat beide partijen geen enkele aanspraak geldend kunnen maken, behalve de afspraken in de VSO? Mis! Of een beroep op finale kwijting standhoudt, is mede afhankelijk van het voortraject en de inhoud van de VSO.

• De finale kwijting wordt niet zuiver taalkundig uitgelegd. Hoe de bepaling wordt begrepen, is ook afhankelijk van de zin die partijen redelijkerwijs aan de bepalingen mogen toekennen en van wat zij van elkaar mogen verwachten.
• Als een bepaalde kwestie aan een van de partijen niet bekend is ten tijde van het sluiten van een VSO, dan valt deze kwestie in beginsel niét onder de reikwijdte van finale kwijting, zeker als er geen beëindigingsonderhandelingen hebben plaatsgevonden.
• Als partijen eerder overeenstemming hebben bereikt over een bepaald onderwerp, dit onderwerp niet in de VSO is opgenomen, maar in de VSO wel een ruim geformuleerde finale kwijting is opgenomen, dan is de kans groot dat dit onderwerp niét onder de finale kwijting valt.

Tips & Tricks bij onderhandelen over- en opstellen van een VSO

1. Neem uw werknemer mee in uw gedachten. Spreek uit welke onderwerpen volgens u geregeld moeten worden. Vraag de werknemer of u in zijn/haar ogen nog zaken bent vergeten.
2. Leg de onderhandelingen die tot een VSO leiden schriftelijk vast, bijvoorbeeld per e-mail.
3. Vaar niet blind op finale kwijting. Maak per deelonderwerp concrete afspraken en leg deze afspraken afzonderlijk vast in de VSO.
4. Neem in de VSO in ieder geval de volgende drie bepalingen op:

• • een ‘entire-agreement’ clausule. Omschrijf de onderhandelingen tussen partijen en merk op dat partijen – gelet op de onderhandelingen – een allesomvattende regeling willen treffen. Omschrijf dat partijen daarom over en weer geen andersluidende aanspraken geldend zullen maken, dan in de VSO opgenomen;
  • een ruim geformuleerd finaal kwijtingsbeding;
  • een bepaling waarin partijen, behoudens het recht van de werknemer om de overeenkomst binnen twee weken na het bereiken van de overeenkomst te ontbinden, afstand doen van het recht om ontbinding, vernietiging of nietigverklaring te vorderen.

Uiteindelijk komt het bij onderhandelingen en het beëindigen van een (arbeids)overeenkomst aan op de specifieke omstandigheden van het geval. Bel, mail, of app ons gerust voor een vrijblijvend eerste overleg over uw specifieke zaak!

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van uw onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop u de arbeidsverhoudingen met uw medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat uw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht en het medezeggenschapsrecht bieden én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Inmiddels is een wetsvoorstel voor de implementatie van deze richtlijn ingediend. In dit blog besteed ik aandacht aan drie in het oog springende wijzigingen: het studiekostenbeding, het nevenwerkzaamhedenbeding en de uitbreiding van de informatieplicht.

Studiekostenbeding

Een studiekostenbeding bepaalt dat de werknemer de door de werkgever betaalde studiekosten binnen een bepaalde termijn moet terugbetalen.

Het studiekostenbeding wordt vanaf 1 augustus 2022 verboden bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden. Dat zijn vaak verplichte opleidingen op het gebied van veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. Ook een aantal bijkomende kosten die de werknemer in verband met het volgen van de scholing heeft komen voor rekening van de werkgever. Het gaat dan bijvoorbeeld om reiskosten, studiemateriaal en examengelden. Afspraken die gemaakt worden over verhaal van deze kosten worden nietig.

De implementatiewetgeving kent geen overgangswetgeving. Dit betekent dat ook studiekostenbedingen aangegaan vóór 1 augustus 2022 vanaf 1 augustus 2022 aan deze regels moeten voldoen.

TIP 1: houd bij het afsluiten van nieuwe studiekostenbedingen rekening met deze nieuwe regel, zodat vervelende verrassingen achteraf worden voorkomen.

Nevenwerkzaamhedenbeding

In veel arbeidsovereenkomsten staat een beding waardoor de werknemer geen nevenwerkzaamheden kan verrichten zonder instemming van de werkgever. Onder de nieuwe wetgeving moet een werkgever een ‘objectieve reden’ kunnen aanvoeren voor een dergelijk beding. Kan de werkgever dit niet, dan is het beding nietig. De Richtlijn geeft een lijst van niet uitputtende voorbeelden van objectieve redenen, zoals: redenen van gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, dreigende schending van Arbeidstijdenwet en/of het voorkomen van belangenconflicten. Omdat de lijst niet uitputtend is, kan het verbod op nevenwerkzaamheden dus ook op een ander belang van de werkgever worden gebaseerd.

Het is niet direct noodzakelijk de objectieve reden(en) in de arbeidsovereenkomst te vermelden. De werkgever mag de werknemer ook achteraf informeren over de reden die hij heeft voor het verbod op nevenwerkzaamheden. Reeds overeengekomen niet gemotiveerde nevenwerkzaamhedenbedingen zijn dus niet per definitie nietig. Wel is het van belang dat de werkgever een objectieve reden aan kan voeren.

TIP 2: ga na welke objectieve reden voor een nevenwerkzaamhedenbeding kan worden aangevoerd. Kan geen objectieve reden worden aangevoerd, dan is het beding nietig.

Uitbreiding informatieplicht

Met het Wetsvoorstel wordt de informatieplicht van de werkgever verder uitgebreid. De uitbreiding houdt onder meer in dat de werkgever de werknemer, binnen één week na de start van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk moet informeren over: de gebruikelijke werkplek, de salariscomponenten, de wijze en tijdstip van uitbetaling van het salaris en de normale werk- en rusttijden. Daarnaast moet de werkgever de werknemer binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren over de duur van verschillende vormen van betaald verlof, zoals ouderschapsverlof en verhuisverlof, het scholingsbeleid en de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag, waaronder ook de opzegtermijnen.

Daarnaast moet de werkgever aangeven of sprake is van een voorspelbaar of onvoorspelbaar arbeidspatroon. Als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht (grotendeels) onvoorspelbaar zijn, moet de werkgever de werknemer onder andere informeren over: het feit dat de arbeidstijd variabel is, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid die daar boven op wordt verricht, de referentieuren en -dagen waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale oproepingstermijn waarop de werknemer recht heeft vóór de aanvang van een werkopdracht en de eventuele annuleringstermijn.

Als de werkgever deze informatieplicht niet naleeft, kan hij aansprakelijk worden gesteld voor de schade die de werknemer hiervan ondervindt.

Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers werknemers dus uitgebreider informeren bij aanvang van het dienstverband. Deze informatie kan overigens grotendeels worden verstrekt in de arbeidsovereenkomst of met een expliciete verwijzing naar een regeling waarin die informatie is opgenomen.

TIP 3: controleer zo snel mogelijk of de informatie in de arbeidsovereenkomsten voldoet aan de informatieplicht.